Stellenanzeigen mit echtem Mehrwert

Sicher haben Sie sich schon einmal Gedanken gemacht über den Sinn und die Beweggründe die zum Inhalt und zur Struktur von Stellenanzeigen in Tageszeitungen wie beispielsweise der Süddeutschen Zeitung führen.

Unabhängig von der Tatsache, dass diese Anzeigen nicht immer der Zweck der Stellenbesetzung zugrunde liegt, betrachten wir ihren grundsätzlichen Aufbau:

• Zuerst kommt meist eine Selbstdarstellung des Unternehmens um dem Leser eine Vorstellung zu geben, in welchem Bereich es tätig oder aktiv ist, wie erfolgreich und wie groß es ist.
• Dann folgt eine sogenannte „Stellenbeschreibung“.
• Der dritte Bereich ist meist mit dem Thema „Das erwarten wir“ überschrieben.
• Dieser Bereich wiederum gliedert sich in zwei Sektoren, 
• die Soft Skills und 
• die Hard Facts. 
• Der vierte Bereich ist eine Darstellung des „Was bieten wir“.
• Dann folgen die Kontaktdaten oder der „vorgeschriebene“ Bewerbungsweg!

Hinterfragen wir die Ehrlichkeit und den Realitätssinn der Anforderungen im Verhältnis zur Aufgabe einmal nicht. (Wobei ich trotzdem nicht verstehe, wieso ein Unternehmen zum Kaffeeholen und Kopieren einen Bewerber oder eine Bewerberin mit summa cum laude Abschluss, Auslandserfahrung und 20 Jahren Berufspraxis benötigt. Selbstverständlich dürfen Führungsfähigkeiten nicht fehlen und das Höchstalter 28 Jahre nicht überschreiten!!)

Die Hard Facts sind meist sehr konkret dargestellt durch die

• Anforderung an die Berufsausbildung 
• die Berufserfahrung 
• die Branchen Herkunft et cetera. 

Diese Fakten sind auch sehr differenziert darstellbar und relativ simpel quantifizierbar und nachprüfbar.

Die weichen Faktoren gleichen jedoch meist Luftblasen! Begriffe wie Teamfähigkeit, Belastungsfähigkeit, Flexibilität et cetera tummeln sich hier in wildem Durcheinander. 

Haben Sie sich schon einmal die Frage gestellt, welche Personalverantwortlichen bei der Formulierung dieser Schlagworte eine genaue Definition dieser Begriffe haben, und wie Sie diese Faktoren nachprüfen? (Nebenbei, es geht durchaus!)

Fakt ist jedoch, der zentrale Punkt von Stellenanzeigen sind die harten Faktoren!

• Das bedeutet Fachwissen, Berufsjahre, Tätigkeitsbeschreibungen, bisherige Hierarchietitel et cetera. Papierform, ausgerichtet an den Anforderungen einer bestimmten Tätigkeit! Der Mensch wird mechanisiert und auf die (falschen, weil von den Meinungsbildnern egoistisch und unreflektiert durchgesetzten) Anforderungen der Wirtschaft ausgerichtet!

Was wir jedoch engagieren, wenn wir eine Stelle neu besetzen, ist ein Mensch!

Deshalb zuerst eine Betrachtung, welchen Effekt diese Reduzierung eines Menschen auf eine rein quantitative fachliche Schiene hat.
Sie beeinflusst auf dreierlei Art und Weise:

• Die Reduzierung auf die fachlichen Erwartungen schränkt das Potenzial jedes Einzelnen und damit auch die Möglichkeiten, die sich dem Unternehmen eröffnen könnten, gewaltig ein.
• Zum anderen beeinflusst diese Wertung seit Jahrzehnten unser Denken! Wir definieren uns über das Fachwissen! Das bedeutet, die Bewerber ordnen sich der Beschreibung unter, ja prostituieren sich für ein genaues Matching. Der einzelne Mitarbeiter wird auf seine Tätigkeitsbeschreibung eingeschränkt. Auch sieht er sich selbst nur als Erfüllungsgehilfe für dieser Tätigkeitsbeschreibung. Er trachtet danach, dieses kleine Kästchen auszufüllen und reduziert seinen Verantwortungsbereich und sein Engagement auf die Grenzen eben dieses Kästchens. 
• Durch diese Einordnung werden auch Hierarchien (Kastendenken) in den Gehirnen zementiert!

Diese Tätigkeitsbeschreibungen stammen jedoch oftmals aus dem letzten Jahrhundert welches unter der Überschrift Industriezeitalter läuft. Im Wissenszeitalter müssen wir das ganze Potenzial jedes einzelnen Menschen im Unternehmen nutzen.

Ist es nicht sinnvoll, hier einen Paradigmenwechsel zu vollziehen!

• Macht es nicht mehr Sinn, Mitarbeiter zu suchen, die den Anforderungen der neuen Bedingungen gewachsen sind?
• Macht es nicht mehr Sinn, diese Anforderungen zu definieren?
• Macht es nicht Sinn, das ganze Potenzial eines Menschen herauszukitzeln, anstatt ihn auf eine vielleicht überholte Stellenbeschreibung zu reduzieren?
• Macht es nicht mehr Sinn, durch das Überdenken von Stellenanzeigen zu einer neuen, zeitgemäßen und ergebnisorientierten Sicht des Wertes unserer Mitarbeiter und unserer Anforderungen an sie zu kommen?
• Macht es nicht Sinn, wirkliches Potenzial freizusetzen?

 

„Eine Investition in Wissen bringt noch immer die besten Zinsen.“

Benjamin Franklin

1706-1790

Staatsmann, Naturwissenschaftler und Schriftsteller