Was Unternehmen wirklich erfolgreich macht!

Bei einem Gespräch mit einer Kollegin stellten wir fest, dass wir uns bei den Grundvoraussetzungen, die betrieblich und menschlich erfolgreich machen, völlig einig waren. Doch dann fragten wir uns, warum funktioniert es, wenn es doch alle wissen und wollen, in der Realität nicht?
Deshalb heute einige Fakten zu diesen Grundwerten und Voraussetzungen, die dauerhaft gültig sind, unabhängig von äußeren Bedingungen und Entwicklungen. 

Denn sie machen erfolgreicher als die überwiegend praktizierten Methoden!

Dazu gibt es eine sehr interessante Untersuchung, das Evergreen Projekt (finden Sie im Web), das diese Tatsachen aufgrund von Recherche, nicht von Postulaten dargestellt hat: Die Maßnahmen sind überschaubar, denn sie gliedern sich in lediglich 4 primäre und 4 sekundäre Disziplinen!

Und das Beste ist: Sie sind nicht diskutierbar, denn sie beruhen auf Tatsachen!

Die Kollegen Nithin Nohria, William Joyce und Bruce Robertson fanden heraus, dass überdurchschnittlich erfolgreiche Unternehmen bestimmte Managementdisziplinen einsetzen, die großen Einfluss auf die Unternehmensleistung haben. Sie entwickelten daraus eine Liste von Verhaltensweisen, die helfen, in diesen Bereichen überdurchschnittlich erfolgreich zu sein.

Primäre Managementdisziplinen

Strategie
Ob Sie mit Ihrer Strategie auf Niedrigpreise oder innovative Produkte setzen, spielt keine Rolle. Wenn diese eindeutig definiert, klar kommuniziert und von Mitarbeitern, Kunden, Partnern und Anlegern verstanden wurde, wird sie funktionieren.

• Bauen Sie eine Strategie auf einem klaren Wertversprechen für den Kunden auf.
• Entwickeln Sie die Strategie von außen nach innen, basierend auf den Aussagen und dem Verhalten Ihrer Kunden, Partner und Anleger, und nicht auf Gefühl oder Instinkt.
• Stimmen Sie die Strategie kontinuierlich auf Marktveränderungen ab, zum Beispiel auf eine neue Technik, einen gesellschaftlichen Trend, ein Gesetz oder ein bahnbrechendes Produkt der Konkurrenz.
• Vermitteln Sie die Strategie klar im Unternehmen sowie den Kunden und anderen externen Interessengruppen gegenüber.
• Bleiben Sie stets fokussiert. Expandieren Sie im Kerngeschäft, und hüten Sie sich vor unbekanntem Terrain.

Kultur
Verfechter der Unternehmenskultur behaupten bisweilen: Mache die Arbeit Spaß, ergebe sich der Rest von selbst. Unsere Ergebnisse zeigen, dass es weitaus wichtiger ist, hohe Anforderungen an die Leistung zu stellen.

• Motivieren Sie alle Manager und Mitarbeiter, ihr Bestes zu geben.
• Lassen Sie Mitarbeiter und Manager unabhängig entscheiden und Wege finden, die Betriebsabläufe zu verbessern, einschließlich Ihrer eigenen.
• Belohnen Sie Erfolge mit einer leistungsorientierten Bezahlung, aber erhöhen Sie regelmäßig die Anforderungen.
• Erkennen Sie Leistung nicht nur finanziell an, sondern auch emotional.
• Schaffen Sie eine anspruchsvolle, zufriedenstellende Arbeitsumgebung.

Ausführung
Etablieren Sie eine reibungslose betriebliche Ausführung, und behalten Sie diese bei. Sie können Ihre Kunden zwar nicht ständig erfreuen, dürfen sie aber niemals enttäuschen.

• Liefern Sie Produkte und Dienstleistungen, welche die Kundenerwartungen erfüllen.
• Geben Sie Verantwortung nach unten ab, damit Mitarbeiter rasch auf veränderte Marktbedingungen reagieren können.
• Streben Sie stets danach, jede Form von Überschuss und Verschwendung zu beseitigen. Steigern Sie die Produktivität ungefähr doppelt so schnell wie der Branchendurchschnitt.

Struktur
Manager grübeln stundenlang, wie sie ihr Unternehmen organisieren sollen (nach Produkten, Standorten, Kunden und so weiter). Die Gewinner zeigen aber: Wichtig ist, dass die Struktur Bürokratie verringert und die Arbeit erleichtert.

• Vereinfachen Sie Ihre Organisation so, dass die Arbeit in und mit Ihrer Firma leicht fällt.
• Fördern Sie Zusammenarbeit und Informationsaustausch im gesamten Unternehmen.
• Setzen Sie die Besten dort ein, wo das Geschäft gemacht wird. 
• Führen Sie Systeme für den reibungslosen Wissensaustausch ein.

Sekundäre Managementdisziplinen

Talente
Gewinner binden talentierte Mitarbeiter an sich und fördern die Entwicklung des Nachwuchses.

• Besetzen Sie mittlere und höhere Positionen möglichst mit begabten internen Mitarbeitern.
• Entwickeln Sie erstklassige Fort- und Weiterbildungsprogramme.
• Schaffen Sie Stellen, die für Ihre besten Mitarbeiter einen Anreiz und eine Herausforderung darstellen.
• Beteiligen Sie die Führungsspitze aktiv an der Auswahl und Weiterentwicklung der Belegschaft.

Führung
Die Auswahl eines hervorragenden Firmenchefs kann das Ergebnis des Unternehmens erheblich steigern.

• Machen Sie die Bezahlung der Führungsriege stark von deren Leistung abhängig.
• Ermutigen Sie das Management, seine Beziehungen zur Belegschaft auf allen Ebenen zu verbessern.
• Motivieren Sie das Management, seine Fähigkeit zu schulen, Chancen und Probleme frühzeitig zu erkennen:
• Berufen Sie einen Aufsichtsrat, dessen Mitglieder Sie in beträchtlichem Umfang am Firmenerfolg beteiligen.

Innovation
Ein bewegliches Unternehmen entwickelt innovative Produkte und Dienstleistungen. Es reagiert auf eventuelle Umbrüche in der Branche, bevor es womöglich zu spät ist.

• Setzen Sie unermüdlich auf bahnbrechende Technik, um innovative, neue Produkte und Services zu entwickeln.
• Zögern Sie nicht, vorhandene Produkte zu opfern.
• Setzen Sie neue Technik ein, um alle Betriebsabläufe zu optimieren, nicht nur die Prozesse zur Entwicklung neuer Produkte und Services.

Fusionen und Partnerschaften
Intern erzeugtes Wachstum ist essenziell, doch Unternehmen, die Fusionen und Übernahmen erfolgreich abwickeln können, können auch Gewinner sein.

• Kaufen Sie Firmen, mit deren Hilfe Sie vorhandene Kundenbeziehungen nutzen und Kernkompetenzen ergänzen können.
• Konzentrieren Sie sich bei Partnerschaften auf Unternehmen, mit denen sich die Talente beider Seiten optimal nutzen lassen.
• Entwickeln Sie ein System, um Übernahmekandidaten zu finden, zu analysieren und um solche Geschäfte abzuwickeln

Wenn Sie mehr über Detailergebnisse der Studie oder konkrete Inhalte wissen möchten, schreiben Sie mir eine Mail, ich werde mich bemühen Ihnen eine zufriedenstellende Antwort zu geben!

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Glauben Sie wirklich daran, dass Seminare nachhaltig wirken?

Und sind Sie dann oft enttäuscht, wenn Sie später keinerlei Wirkung bemerken?

Als Dienstleister habe ich viel mit Seminaren zu tun. Dabei stoße ich immer wieder bei den Verantwortlichen auf die unterschiedlichsten Meinungen und Vorstellungen zum Sinn und Nutzen dieser Veranstaltungen.
Deshalb möchte ich einige Worte darüber verlieren, wie realistisch Vorstellung und Motive mancher Entscheider sind, und wie menschliches Verhalten bei der Übernahme neuer Gedanken, Themen, Methoden und Handlungsweisen funktioniert!

• Die erste Gruppe von Entscheidern hat ganz bestimmte Vorstellungen davon, was ihnen ein Dienstleister, Trainer oder Coach zu bieten haben muss. Sie wissen genau, wie das Ergebnis eines Seminars oder eines Workshops auszusehen hat. Doch auch wenn ich jetzt ins Fettnäpfchen trete, diese Vorstellungen sind bisweilen mehr als nur unrealistisch! Daran sind aber nicht unbedingt die Entscheider schuld, sondern viele der Anbieter von Schulungen, Ausbildung, Coaching, Seminaren und Workshops etc. Denn sie suggerieren seit vielen Jahren und Jahrzehnten, dass der Besuch eines zweitägigen Wochenendseminars die Mitarbeiter dazu befähigt, sofort 100-prozentig Ergebnisse, gleich um welches Thema es sich handelt, umzusetzen! Sie behaupten, wenn die Mitarbeiter die Logik und Stringenz verstanden haben, folge die Umsetzung von selbst! Und so entstand die Erwartung, komplexeste Themen in kürzester Zeit und mit geringst möglichem Aufwand zu einem Selbstläufer zu machen! Doch nach der 1000 Tage Regel werden sie feststellen, es sind oft kaum oder keine Resultate vom Seminar festzustellen. Daher sinkt die Akzeptanz von Seminaren.
   
• So dumm kann doch niemand sein, werden Sie sagen! Stimmt! Die zweite Gruppe weiss genau, wie es abläuft! Warum kaufen sie dann für teures Geld suboptimale Ergebnisse ein? Hier wird das Seminar als Alibi verwendet, getreu dem Motto: "Wir tun doch etwas für die Fortbildung unserer Mitarbeiter!" Hier wird durch Aktionismus einfach ruhiggestellt. Es werden nicht wirklich Ergebnisse erwartet. Der Frust bei den Teilnehmern ist vorhersehbar!

Beide Gruppen investieren große Summen, ohne dafür die verdienten Resultate zu bekommen! Wenn in den Unternehmen ein Bildungscontrolling vorhanden wäre, würde es schnell offensichtlich, das die propagierten Ziele nicht erreicht wurden!

Das bedeutet, hier ist ein Paradigmenwechsel notwendig! Was ist notwendig, damit die Ergebnisse bei der Fortbildung stimmen und kein Frust aufkommt, Aktionismus unterbunden wird oder die Investitionen verschwendet sind?

Im richtigen Leben wissen wir alle, wie es wirklich funktioniert!

Stellen Sie sich zum Beispiel einen Top Fußballer vor! Warum läuft er nicht nur zu seinen Punktspielen am Wochenende auf? Warum trainiert er während der Woche? Er kann doch Fußball spielen!
Eine alberne Fragestellung meinen Sie?
Fakt ist jedoch, dass wir in unserem Berufsleben genauso handeln!
Was fehlt, ist Training! Denn wir wissen alle, sobald wir unsere Paradigmen (siehe Gruppe 1) beiseite lassen: Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen! Im Sport und bei Top Unternehmen wird es uns vorgelebt.

Denken Sie über folgende simple Fakten nach:
Auch wenn die Inhalte eines Seminars intellektuell logisch, schlüssig und nachvollziehbar sind, gilt:

• Gesagt ist noch nicht gehört,
• gehört ist noch nicht zugehört,
• zugehört ist noch nicht verstanden,
• verstanden ist noch nicht einverstanden,
• einverstanden ist noch nicht angewendet,
• angewendet ist noch nicht beibehalten!
   
• Verstehen und zustimmen bedeutet noch nicht, es zu können! 
• Dann kommt üben und es kommen Fehler!
• Wir benötigen Feedback und wir lernen!
• Wir benötigen Zeit!
• Und irgendwann können wir!

Worauf ich hinaus will, ist folgendes: Wenn Sie möchten, dass Ihre Seminare eine Wirkung erzielen, müssen Sie sich der Gruppe 3 (bei Top Unternehmen bereits vorhanden) anschließen, diese

• Gruppe von Entscheiden sorgt dafür, 
• dass Fortbildung stattfindet
• und Früchte trägt!
• Dazu ist es nötig, die richtige Methode der Fortbildung zu wählen und zu einem integralen Bestandteil des Unternehmens zu machen. (nötig für die Leistungsfähigkeit, siehe Sport :-)) 
• Passend zum Thema Seminar ist hier zuerst ein Bildungscontrolling zu installieren, um den Bedarf festzustellen (qualitativ und quantitativ sowie inhaltlich) und um die Auswirkungen messen zu können. 
• Und es ist ein internes Training (Zeit und Coaching) zu etablieren, um die theoretische Vermittlung des Seminars in der Praxis bei der Umsetzung zu begleiten und zu unterstützen.

D.h. wir müssen uns Zeit nehmen für die Personalentwicklung sprich für die Fortbildung. Sie ist notwendig für unsere Leistungsfähigkeit in der Zukunft. Wir werden von anderen Märkten überholt in Bereichen wie beispielsweise der Produktion.

Billig können andere besser!
Wir müssen gut sein!
Und gut sein können wir nur, wenn wir uns Neues aneignen, ständig trainieren um besser zu werden, es umsetzen dürfen und auch die Gelegenheit und die Zeit dazu eingeräumt bekommen!

Wenn Sie Fragen zu konkreten Maßnahmen oder Personalentwicklung oder der betrieblichen Fortbildung (auch über Seminare und Training hinaus) haben oder zu den nötigen Voraussetzungen, schreiben Sie mir eine E-Mail. Ich werde mich bemühen Ihnen eine zufrieden stellende Antwort zu geben!

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Spitzenleistung durch richtige Personalauswahl

Ich erlebe es immer wieder, dass in Unternehmen Unmut darüber aufkommt, wenn Aufträge nicht termingerecht ausgeführt werden können oder wenn die Qualität nicht der entspricht, die man erwartet hat.
Der Grund dafür liegt keinesfalls in mangelnder Qualität der Mitarbeiter, sondern mittlerweile des öfteren in der Quantität der Mitarbeiter. Aufgrund der demographischen Entwicklungen ist es zudem in weiten Bereichen der Bundesrepublik so, das ältere Mitarbeiter und ihr Know-how die Unternehmen verlassen und jüngere Mitarbeiter nicht in entsprechender Anzahl und Qualifikation nachfolgen!
Aktuell stellt sich uns durch den Wandel von der Industriegesellschaft zur Wissensgesellschaft ein gänzlich anderer Bedarf von Anforderungen an Kollegen, Kolleginnen, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen
Das bedeutet, unsere Wettbewerbsfähigkeit in Zukunft hängt ursächlich von der Rekrutierung der richtigen Mitarbeiter ab!
Das ist jedoch leichter gesagt ,als getan, denn es geht zum einen darum, die richtigen Mitarbeiter zu bekommen und zum weiteren darum, sie an das Unternehmen zu binden!

Der Rekrutierung als Strategie-Faktor müssen wir einen ganz anderen Stellenwert für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit unseres Unternehmens einräumen!

Hier einige Fragen als Denkanstöße aus der Praxis, deren Beantwortung ihnen einen ersten Einblick in die operative Umsetzung gibt:

• Stellen Sie sich zuerst die Frage, welcher Aufwand bei Ihnen für die Personalsuche und Auswahl sowie die Integration neuer Mitarbeiter betrieben wird. Nach welchem Plan gehen Sie für den zukünftigen Bedarf in Quantität und Qualität bei Mitarbeitern vor? 
• Welches Budget haben Sie zur Verfügung und welches Equipment?
• Wieviel Mitarbeiter beschäftigen sich permanent mit diesem Thema und wie ist deren Kompetenz in Bezug auf Methoden, Kanäle und Medien?
• Haben Sie Berechnungen angestellt, wie viele Mitarbeiter das Unternehmen wann aus Altersgründen oder, statistisch belegt, aus anderen Gründen verlassen?
• Haben Sie rechtzeitig alle Maßnahmen, und ich meine wirklich alle momentan möglichen Maßnahmen, ergriffen, um rechtzeitig für Ersatz zu sorgen?
• Oder werden Sie erst aktiv, wenn es kurz vor 12 ist? Steht umgehend der ideale Kandidat zur Verfügung oder müssen Sie  den "Erstbesten“ nehmen?
• Haben Sie Kennzahlen erstellt, was es kostet, wenn sie einen nicht passenden Mitarbeiter einstellen? Wenn sie sich in der Probezeit von ihm trennen oder gegebenenfalls auch wenn sie sich nicht von ihm trennen?
• Haben Sie sich schon einmal Gedanken darüber gemacht, was ein solcher Mitarbeiter für Auswirkungen hat? In aller Konsequenz? Oder welche Auswirkungen auf ihre Ergebnisse ein Mitarbeiter, der ihr Unternehmen verlässt und dessen Stelle nicht wieder besetzt wird, etwa bei Qualität oder Überforderung der anderen hervorruft? 
• Haben Sie einen Plan erstellt, welche Anforderungen fachlicher und überfachlicher, sprich menschlicher Kompetenz Ihre Mitarbeiter in Zukunft aufweisen sollen?
• Ist bei Ihnen im Hause jemand in der Verantwortung, sich hauptamtlich um dieses Thema zu kümmern?
• Ist das Betriebsklima dazu geeignet, die rekrutieren Mitarbeiter auch zu halten? (Dieses Thema werde ich ausführlich in einem weiteren Blogbeitrag behandeln)

Es ist notwendig für sie, neue Sichtweisen zu adaptieren, der Personalmarkt hat sich geändert. Die Auswahl der Wissensarbeiter ist der strategische Schlüssel für die Zukunft!
Die Zeiten, in denen man im Recruitment nach "billig vor Kompetenz" handelte sind vorbei! Sie kennen die Folgen einer solchen Handlungsweise.

Noch ein Wort zur Außenwelt, Ihrem Image als Arbeitgeber:

• Wie, glauben sie, werden Sie als Arbeitgeber gesehen? 
• Sind sie ein geschätzter Arbeitgeber? 
• Welchen Ruf haben Sie? 
• Worauf führen Sie das zurück?

Wenn Sie Fragen zu konkreten Maßnahmen in der Rekrutierung haben oder zur notwendigen Organisation und Struktur, schreiben Sie mir eine E-Mail. Ich werde mich bemühen, Ihnen eine zufrieden stellende Antwort zu geben!

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Wer arbeitet, hat keine Zeit für strategische Überlegungen!

Heute bin ich bei einem Kundengespräch wieder einmal auf eine typisch menschliche Denkweise gestoßen, die ganz banal ist, aber gigantische Auswirkungen hat. Im täglichen Leben nehmen wir sie so gut wie nicht wahr, sind an die Paradoxie gewöhnt, obwohl sie essenziell für Weiterentwicklung und Erfolg ist.

Ich spreche davon, bei anstehenden Veränderungen und dem damit verbundenen Aufwand immer das Tagesgeschäft vorzuschieben, um den Veränderungen auszuweichen. (Und weiter das zu tun, "was wir schon immer so gemacht haben!")

Denn was ich zu hören bekam, als es um ein Optimierungsprojekt bei einem mittelständischen Unternehmen und den damit verbundenen Aufwand ging, war: "Diesen Aufwand für Workshops und für Coaching können wir uns nicht erlauben, weil wir die Zeit im Tagesgeschäft nicht haben!"

Mir lag die Erwiderung "Dann haben Sie morgen kein Tagesgeschäft mehr!" auf der Zunge und diese Aussage erinnerte mich an einen Satz, den ich vor einigen Jahren bei einem großen Bankendienstleister gehört hatte. Nach einer zwei Wochen dauernden Workshopreihe zum Thema Zeitmanagement bei Teamleiter(inne)n hatten wir unseren letzten Tag. Gegen Ende stellte ich den Teilnehmerinnen und Teilnehmern die Frage "und was, meine Damen und Herren, von dem, was wir in den letzten zwei Wochen erarbeitet haben, werden sie ab kommenden Montag im Zeitmanagement im Tagesgeschäft umsetzen?"
Die Antwort war humorvoll und absolut realistisch! Eine Teilnehmerin antwortete nämlich: "Ach, Herr Roos, das wissen Sie doch! Wir haben doch gar keine Zeit, Zeitmanagement einzuführen!" Diese Aussage zeigt ganz deutlich, dass die Menschen genau wissen, was (welche Paradigmen) sie daran hindert Veränderungen umzusetzen.
Sie zeigt auch den Irrsinn auf, viel Geld und Aufwand in Schulungen, Ausbildung, Workshops, Seminare etc. zu investieren und hinterher keinerlei Profit daraus zu ziehen! Aktionismus überall!

Denn:  Wissen und verstehen ist nicht gleich tun! Umsetzung und Erfolg kommen nicht durch den Besuch von 2 Tagen Seminar! Die Zeit und die Ressourcen für die Umsetzung müssen ebenfalls zur Verfügung stehen. Wer A sagt muss auch B sagen!

Die besten Argumente, Beweise und auch das wirkliche Begreifen der Menschen hilft hier oftmals nicht weiter die Schwelle zum Paradigmenwechsel zu überschreiten. Zu entscheiden und zu tun, was für die Zukunft wirklich wichtig ist! Nicht das gleiche zu tun, was immer getan worden ist, womöglich noch in einem gesteigerten Ausmaß. 

Das ist nur ein quantitativer Ansatz, der jedoch in unserem Arbeitsumfeld oftmals vorherrscht!
Richtig ist hier der qualitative Ansatz! Das zu tun, was zielführend ist!

Sehen Sie sich diese Matrix an! 

Unser Beispiel entspricht "Hohem Engagement - Nicht zielführende Maßnahmen"
Das Ergebnis: Frust, obwohl die Menschen engagiert und mit hohem Aufwand arbeiten. Das Ergebnis ist unbefriedigend!     

Es geht bei Veränderungen immer zuerst darum, in die Veränderungen zu investieren, d.h. auch darum, Freiräume zu schaffen, über die Rahmenbedingungen nachzudenken und die notwendigen Lösungen zu entwickeln und umzusetzen! (Die "zielführenden Maßnahmen")
Ich spreche von Freiräumen zum Denken, manchmal auch für Spinnereien und zur Umsetzung.
Denn, wenn wir uns nur mit dem Tagesgeschäft (reaktiv) und nicht mit Strategie und Planung beschäftigen, bleibt alles wie es ist in unseren Unternehmen. Nur außerhalb ändert sich die Welt!
Das bedeutet, die Welt zieht an uns vorbei, denn Stillstand ist Rückschritt!

Also schaffen Sie im Tagesgeschäft permanent und als selbstverständlichen Teil des Tagesgeschäfts freie Räume, gleichberechtigt zu den anderen Managementthemen (denn Entwicklung gehört zum Tagesgeschäft von morgen), um über die notwendigen Dinge nachzudenken, die sich bei den immer schneller verändernden Rahmenbedingungen für unser Unternehmen lebensnotwendig sind. Und lassen Sie sich nicht von den Sprüchen der Betriebswirte und Controller abhalten, die nach der quantitativen Wertigkeit dieser (nach ihrer Ansicht unproduktiven) Zeit fragen!!! Im Qualitätsmanagement ist ein Kriterium für Leistung die Anzahl der umgesetzten Veränderungen.

 

Wenn Sie Fragen dazu haben, wie Sie mit einer solchen Situation umgehen können, schreiben Sie mir eine Mail. Ich werde mich bemühen, Ihnen eine ausführliche und zufriedenstellende Antwort zu geben!

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