Alles selber machen wäre zu einfach!

Heute einige kritische Gedanken zum Thema Synergie und Bündelung von Kompetenzen. (Und dem, was sie verhindert)

Es ist ein Thema, mit dem ich tagtäglich beruflich konfrontiert bin und das mich direkt betrifft. Wenn ich meine Kompetenzen und ihren Nutzen bei potenziellen Kunden argumentiere, erfahre ich die erstaunlichsten Reaktionen. Oftmals verhindert das falsche Verständnis Erfolge oder bessere Ergebnisse. Und das wiederum hat negative Auswirkungen bei den betroffenen Menschen.

Zugegeben, in meiner Branche als externer Dienstleister, Berater, Consultant, Trainer etc. haben sich viele Kollegen den bestehenden schlechten Ruf redlich und verdient erarbeitet. 

Dennoch ist es immer wieder erstaunlich, das externe Kompetenzen, welcher Art auch immer, wenn sie nur außerhalb der eigenen Kernkompetenzen liegen, von Entscheidern in Unternehmen als minderwertig, unnötig, mit links nebenbei machbar, betrachtet werden. Die Sinnhaftigkeit wird in Frage gestellt und negativ bewertet.
Erstaunlich vor allem deshalb, weil diejenigen, die so denken und handeln, der Meinung sind: „Mein (Fach)Gebiet ist so komplex und umfassend, das kann niemand außer mir!“ In Klammern steht jedoch: „Ich kann selbstverständlich alle anderen Fachgebiete, da gehört ja nicht viel dazu!“

Ist es Betriebsblindheit?
Oder Arroganz?
Gehört Borniertheit zu den Beweggründen?
Spielt Angst mit?
Reines Mikromarketing!
Mangelnde Verantwortung?
Oder „Damit will ich mich nicht befassen!“
Wird hier nur grob bedacht, was kostet das an Aufwand und Finanzen?
Wird die Überlegung, was es bringt, außer Acht gelassen?

In solchen Situationen geht mir dann oft ein „Eigentlich könnte ich doch auch als Neurochirurg arbeiten!“ durch den Kopf. Unter uns: Davon habe ich soviel Ahnung wie ein Maulwurf vom Fliegen!

Fakt ist jedoch, durch die ständigen Veränderungen dreht sich das Rad immer schneller, und die damit einher gehenden immer höheren und neuen Anforderungen stellen an die Kompetenz im Haus auch immer höhere Ansprüche. Kann jedoch im Tagesgeschäft oder von der Kapazität her, jede Kompetenz im Haus vorgehalten werden? Wie ist es mit Marketing? Verkauf? Personal? Struktur? Umfangreiche Unternehmensbereiche, die neben der eigentlichen Kernkompetenz existieren!
*siehe Evergreen Projekt (Blog „Was Unternehmen wirklich erfolgreich macht“ Fusionen und Partnerschaften)

Zugegeben, es ist eine Frage des Vertrauens! Aber es stellt doch auch niemand einen Steuerberater oder einen Rechtsanwalt in Frage.

Es gibt viele hervorragende Unternehmen im Mittelstand, die eine erstklassige Kernkompetenz auf ihrem Gebiet aufweisen können! 
Es sind aber auch bereits solche Unternehmen zugrunde gegangen, weil sie in den begleitenden Bereichen das fehlende Know-how nicht identifiziert, sich folglich nicht angeeignet haben und es auch nicht extern zugekauft haben.

Denn keine Kernkompetenz kann für sich alleine existieren!!!

Entscheiden Sie deshalb bei externen Dienstleistungen nach dem Motto "Make or Buy". Was ist sinnvoll und wirtschaftlich, wenn Sie es extern einkaufen, was sollten Sie sich intern aneignen. Was bringt wie schnell welchen Effekt.
Was bringt Sie weiter, welchen Nutzen haben Sie davon. Gehen Sie hier in die Tiefe und entscheiden Sie nicht vorschnell.
Lassen Sie sich den konkreten Nutzen vom Anbieter (strategisch, aber auch in Zahlen) darlegen.

Und gestehen Sie Anderen den gleichen Status als Experten zu, den Sie für sich fordern! Sie würden Ihrem Arzt auch nicht Ihr Auto zum Reifenwechseln geben, oder? 

„Niemand urteilt schärfer
als der Ungebildete,
er kennt weder Gründe
noch Gegengründe!“
Anselm Feuerbach
1829-1880
Deutscher Maler

Papier oder das Abschieben von Verantwortung

„Das stand in der Zeitung!"

Ist Ihnen auch schon einmal aufgefallen, welchen Wert das gedruckte Wort gegenüber dem gesprochenen Wort hat?

Gemäß dem Motto 

„Das geschriebene Wort ist mehr wert als das gesprochene Wort und das gedruckte Wort ist mehr wert als das geschriebene Wort."

Einige Beispiele gefällig?

Etwa bei Einstellungen: Auch heute wird der Bewerber häufig über Hard Facts definiert, über Zeugnisse, über Referenzen, über Lebensläufe etc. (jeweils ein Blatt Papier) Malen wir nun folgendes Szenario: Ein Personalverantwortlicher hat aufgrund eben dieser Papiere einen neue Mitarbeiter eingestellt. Nach der Probezeit stellt sich heraus, dieser Mitarbeiter ist nicht der wunderbare neue Kollege, sondern ein mobbendes, nur aus Ellbogen bestehendes, intrigantes Kameradenschwein! Wenn nun der Inhaber des Unternehmens den Personalverantwortlichen fragt, welcher Teufel ihn denn bei der Auswahl geritten habe, kommt ganz locker, unter Vorzeigen der Bewerbungsunterlagen der Satz: “Was wollen Sie denn Chef, schauen Sie hier in die Zeugnisse und Referenzen, ich habe doch den besten Mann ausgesucht!"
Er verlagert also seine Verantwortung auf einige Blatt Papier! 
Was wäre gewesen mit einer Antwort wie „Chef, ich habe ihn eingestellt, weil ich der Meinung war, er sei der Richtige für uns!“ Diese Antwort stünde unter der Überschrift „Eigenverantwortung"

Oder wie ist es beim Thema Verhandlungen? Seien es Preisverhandlungen in der Wirtschaft, Gerichtsverhandlungen oder Koalitionsverhandlungen in der Politik. Sind nicht oftmals die Beteiligten mit dicken Ordnern voller Paragraphen, Vorschriften, Preisen und ähnlichem bewaffnet? Beeindruckend, oder?! Was aber wäre, wenn diese Ordner nur Blindtext enthielten? Sie wirken gewichtig, im übertragenen Sinne und wörtlich. Und ziehen sich die Verhandlungspartner nicht dann, wenn es ihnen an Argumenten gebricht, auf den Inhalt dieser Ordner oder Akten zurück?
Anstatt vernünftig zu argumentieren, auf den Gegenüber einzugehen, stehlen sie sich wieder aus der Verantwortung und schieben sie auf das Stück Papier!
Explizit bei Koalitionsverhandlungen: Geht es um Annäherungen, um die besten Lösungen für das Land oder die Bürger, oder geht es darum, die Wahlprogramme (einige Blatt Papier) durchzuziehen, darauf zu bestehen und sich nicht zu bewegen?

Und nicht zuletzt das beliebte „Da kann ich nichts machen, das ist Vorschrift!“ Haben Sie da auch ein DejaVu? Oft gehört und das Gefühl gehabt, gegen eine Wand zu reden? 

Schlagendes Beispiel ist eine Szene mit Sandra Bullock in dem Film Das Netz (1995): In einem Dialog am Hoteltresen möchte Sandra Bullock ihren Zimmerschlüssel. Der Angestellte fragt nach der Zimmernummer und schaut in seinem Computer auf den Belegplan. „Ich finde Sie hier nicht!“ "Aber ich wohne in Zimmer xxx!“ „Ich schaue nochmal!“ „Nein, Sie sind gestern abgereist!“ „Aber ich stehe doch hier vor Ihnen!“ „Ich habe Sie im System als abgereist vermerkt!“…..
Ich denke, dieses Beispiel, das auch im richtigen Leben so hätte vorkommen können oder vorgekommen ist, spricht für sich.

Wir könnten diese Reihe von Beispielen noch viel weiter fortsetzen, aber sie werden in der Lage sein zu sehen, wo im „richtigen Leben“ so vorgegangen wird.

Deshalb stelle ich einfach folgende These in den Raum: 

• Ein Blatt Papier im Mittelpunkt dient zum Abschiebung von Verantwortung, 
• es tötet die souveräne Argumentation und blockiert den Geist,
• fördert die Kritiklosigkeit,
• zementiert den Standpunkt, stumpft den Fokus auf Lösungen und unsere Mitmenschen ab
• und nimmt den Menschen das Rückgrat!

 

Ziehen Sie Ihre Schlussfolgerungen und Konsequenzen daraus!

 

„Was nützt es dem Menschen, 
wenn er Lesen und Schreiben gelernt hat, 
aber das Denken anderen überlässt?“

Ernst Reinhold Hauschka

Stellenanzeigen mit echtem Mehrwert

Sicher haben Sie sich schon einmal Gedanken gemacht über den Sinn und die Beweggründe die zum Inhalt und zur Struktur von Stellenanzeigen in Tageszeitungen wie beispielsweise der Süddeutschen Zeitung führen.

Unabhängig von der Tatsache, dass diese Anzeigen nicht immer der Zweck der Stellenbesetzung zugrunde liegt, betrachten wir ihren grundsätzlichen Aufbau:

• Zuerst kommt meist eine Selbstdarstellung des Unternehmens um dem Leser eine Vorstellung zu geben, in welchem Bereich es tätig oder aktiv ist, wie erfolgreich und wie groß es ist.
• Dann folgt eine sogenannte „Stellenbeschreibung“.
• Der dritte Bereich ist meist mit dem Thema „Das erwarten wir“ überschrieben.
• Dieser Bereich wiederum gliedert sich in zwei Sektoren, 
• die Soft Skills und 
• die Hard Facts. 
• Der vierte Bereich ist eine Darstellung des „Was bieten wir“.
• Dann folgen die Kontaktdaten oder der „vorgeschriebene“ Bewerbungsweg!

Hinterfragen wir die Ehrlichkeit und den Realitätssinn der Anforderungen im Verhältnis zur Aufgabe einmal nicht. (Wobei ich trotzdem nicht verstehe, wieso ein Unternehmen zum Kaffeeholen und Kopieren einen Bewerber oder eine Bewerberin mit summa cum laude Abschluss, Auslandserfahrung und 20 Jahren Berufspraxis benötigt. Selbstverständlich dürfen Führungsfähigkeiten nicht fehlen und das Höchstalter 28 Jahre nicht überschreiten!!)

Die Hard Facts sind meist sehr konkret dargestellt durch die

• Anforderung an die Berufsausbildung 
• die Berufserfahrung 
• die Branchen Herkunft et cetera. 

Diese Fakten sind auch sehr differenziert darstellbar und relativ simpel quantifizierbar und nachprüfbar.

Die weichen Faktoren gleichen jedoch meist Luftblasen! Begriffe wie Teamfähigkeit, Belastungsfähigkeit, Flexibilität et cetera tummeln sich hier in wildem Durcheinander. 

Haben Sie sich schon einmal die Frage gestellt, welche Personalverantwortlichen bei der Formulierung dieser Schlagworte eine genaue Definition dieser Begriffe haben, und wie Sie diese Faktoren nachprüfen? (Nebenbei, es geht durchaus!)

Fakt ist jedoch, der zentrale Punkt von Stellenanzeigen sind die harten Faktoren!

• Das bedeutet Fachwissen, Berufsjahre, Tätigkeitsbeschreibungen, bisherige Hierarchietitel et cetera. Papierform, ausgerichtet an den Anforderungen einer bestimmten Tätigkeit! Der Mensch wird mechanisiert und auf die (falschen, weil von den Meinungsbildnern egoistisch und unreflektiert durchgesetzten) Anforderungen der Wirtschaft ausgerichtet!

Was wir jedoch engagieren, wenn wir eine Stelle neu besetzen, ist ein Mensch!

Deshalb zuerst eine Betrachtung, welchen Effekt diese Reduzierung eines Menschen auf eine rein quantitative fachliche Schiene hat.
Sie beeinflusst auf dreierlei Art und Weise:

• Die Reduzierung auf die fachlichen Erwartungen schränkt das Potenzial jedes Einzelnen und damit auch die Möglichkeiten, die sich dem Unternehmen eröffnen könnten, gewaltig ein.
• Zum anderen beeinflusst diese Wertung seit Jahrzehnten unser Denken! Wir definieren uns über das Fachwissen! Das bedeutet, die Bewerber ordnen sich der Beschreibung unter, ja prostituieren sich für ein genaues Matching. Der einzelne Mitarbeiter wird auf seine Tätigkeitsbeschreibung eingeschränkt. Auch sieht er sich selbst nur als Erfüllungsgehilfe für dieser Tätigkeitsbeschreibung. Er trachtet danach, dieses kleine Kästchen auszufüllen und reduziert seinen Verantwortungsbereich und sein Engagement auf die Grenzen eben dieses Kästchens. 
• Durch diese Einordnung werden auch Hierarchien (Kastendenken) in den Gehirnen zementiert!

Diese Tätigkeitsbeschreibungen stammen jedoch oftmals aus dem letzten Jahrhundert welches unter der Überschrift Industriezeitalter läuft. Im Wissenszeitalter müssen wir das ganze Potenzial jedes einzelnen Menschen im Unternehmen nutzen.

Ist es nicht sinnvoll, hier einen Paradigmenwechsel zu vollziehen!

• Macht es nicht mehr Sinn, Mitarbeiter zu suchen, die den Anforderungen der neuen Bedingungen gewachsen sind?
• Macht es nicht mehr Sinn, diese Anforderungen zu definieren?
• Macht es nicht Sinn, das ganze Potenzial eines Menschen herauszukitzeln, anstatt ihn auf eine vielleicht überholte Stellenbeschreibung zu reduzieren?
• Macht es nicht mehr Sinn, durch das Überdenken von Stellenanzeigen zu einer neuen, zeitgemäßen und ergebnisorientierten Sicht des Wertes unserer Mitarbeiter und unserer Anforderungen an sie zu kommen?
• Macht es nicht Sinn, wirkliches Potenzial freizusetzen?

 

„Eine Investition in Wissen bringt noch immer die besten Zinsen.“

Benjamin Franklin

1706-1790

Staatsmann, Naturwissenschaftler und Schriftsteller

So schaffen Sie Freiräume und erhöhen die Kapazität

„Wir brauchen mehr Mitarbeiter!“ So ist es in vielen Organisationen zu hören, oder „wir haben nur Mangelverwaltung!“ etc.
Oftmals wird hier nur einseitig an eine Erhöhung der menschlichen „Ressourcen“ gedacht. Dieses Denken stammt aus dem Industriezeitalter wo, eine Erhöhung der Arbeitszeit mehr Output bedeutete. Dieser rein quantitative Ansatz gilt im Wissens-und Informationszeitalter nur sehr begrenzt!

Tatsache ist, für Kapazitätsprobleme in Organisationen oder Unternehmen gibt es 2 Ursachen:

• Es ist wirklich zu wenig Kapazität vorhanden (Quantität)
• Es ist eine ungenügende Organisation vorhanden, die Ressourcen frisst (Qualität)
  
  Um festzustellen, in welcher der beiden Ursachen oder in welcher Mischung beider die Ansatzpunkte liegen, gibt es zwei relativ einfache Methoden!
   
• Die Ist-Stands-Aufnahme der Tätigkeiten: 
• wer tut 
• was in 
• welchem Umfang?
  Diese Analyse müssen Sie abgleichen mit den notwendigen Tätigkeiten, untersuchen auf doppelte Tätigkeiten, stringente Abläufe, internen Kommunikations- und Informationsfluss etc. Auf diese Methodik und ihre praktische Umsetzung werde ich in einem weiteren Blog eingehen. Jetzt gebe ich einige Gedanken zum zweiten Ansatzpunkt weiter:
  
  Denn: Wir müssen intelligenter (qualitativ) arbeiten, nicht mehr (quantitativ)!
   
• Die Ablaufanalyse:
  Ihr Ziel ist es, Bestände und Puffer, internen Selbstbetrug usw. zu identifizieren, anschließend Lösungen zu finden, die Qualität zu erhöhen, Kosten zu reduzieren, Mitarbeiterzufriedenheit zu schaffen. Verblüffenderweise entstehen während dieser Analyse des Ist-Stands in den Abläufen bereits die besten Lösungsansätze für Verbesserungen!

Bestände und Puffer verdecken Probleme und bilden ein Sicherheitsnetz für Störungen (ungenügende Prozesse: „Das haben wir doch schon immer so gemacht“!), die häufig als unvermeidbare Tatsachen angesehen werden. (Siehe: „Wer arbeitet, (Tagesgeschäft) hat keine Zeit für strategische Überlegungen“!) Bestände und Puffer verursachen hohe Kosten (Verschwendung) verschleiern die Verantwortung, fördern Intransparenz und vermitteln ein falsches Gefühl von Sicherheit, denn es funktioniert ja (scheinbar irgendwie)!

• Der einzelne Arbeitsplatz ist anonym und belastend: 
• Dadurch entstehen hohe Kosten durch Krankenstand, Ersatzpersonal sowie Fehlerhäufung aufgrund von Überstunden etc.
• Materialbestände sind über den gesamten Produktionsprozess verteilt: 
• Das verursacht Unübersichtlichkeit
• Mitarbeiter brauchen sich um die Qualität nicht zu bemühen: 
• Denn die Qualitätsprüfer und Mängelbeseitiger sind verantwortlich (Selbst durch eine 100% Kontrolle ist noch kein Fehler vermieden worden, es werden dadurch nur Fehler im Prozess bewiesen)
• Reparaturmannschaften und Reklamationsmanagement werden vorgehalten:
• Es besteht kein Bemühen und keine Notwendigkeit, es selbst “gleich richtig” zu machen, da die Verantwortung des Einzelnen nicht klar oder nicht vorhanden ist!

Die Null Fehler Forderung ist nur die technische Seite. Die zweite, wichtigere und für die Resultate entscheidende Seite ist menschlicher Art. Es geht hier um Denken und Handeln in Verantwortung!

Stellen Sie sich vor, das Können und Wollen (und Dürfen) der Belegschaft ersetzt das Sicherheitsnetz aus Puffern. Damit meine ich folgende betrieblichen Maßnahmen, die sich im Bereich der sogenannten Soft-Skills auswirken:

• Sie geben Ihren Mitarbeitern Verantwortung und Entscheidungskompetenz (Wer für das Ergebnis gerade stehen muss, benötigt sowohl die Verantwortung als auch die Entscheidungsfreiheit)
• Sie sorgen für einen umfassenden Informationsaustausch (Interne Kommunikation)
• Sie organisieren Ihr Unternehmen in übersichtlichen und reaktionsfähigen Gruppen
• Ihre Führungskräfte unterstützen ihre Mitarbeiter und sorgen für optimale Bedingungen

Schaffen Sie sich dadurch Freiräume, um sie für Neues zu nutzen, für Innovationen, etc. und stopfen Sie sie nicht sofort wieder mit Tagesgeschäftlichem zu!!! Sie können hier erfahrungsgemäß bis zu 30% Kapazität freischaufeln, und dabei gleichzeitig die Belastung Ihrer Mitarbeiter reduzieren! Vergegenwärtigen Sie sich, wie sich, wenn Sie die „richtige“ Belegschaft haben, die Ergebnisse verbessern!

Abschließend hier noch einiges an Informationen zu Puffern und Beständen sowie ihren wirtschaftlichen Größenordnungen sowie der Dimension, in der sie beeinflussbar sind.

Die Vorgehensweise ist einfach:

• Ermitteln Sie die vorhandenen Bestände und Puffer (Ist)
• Reduzieren Sie die Bestände schrittweise
• Zeichnen Sie die “Probleme” auf, sammeln Sie sie und gehen Sie auf Ursachenforschung
• Erstellen Sie auf Basis dieser Erkenntnisse Lösungen (Soll)
• Beginnen Sie mit den Veränderungen

 

 

Wenn Sie Fragen zu konkreten Maßnahmen der Analyse oder der Lösungsfindung im operativen Geschäft haben, schreiben Sie mir eine E-Mail. Ich werde mich bemühen Ihnen eine zufrieden stellende Antwort zu geben!

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