Ist die Berichterstattung nur für Großunternehmen da?!

Heute morgen, bei meiner Nachrichtenlektüre, die neben unseren lokalen Zeitungen auch einige Fachblätter wie das Handelsblatt und das Managermagazin umfasst, ist mir wieder einmal einen schon oft bemerkte Tatsache aufgefallen und aufgestoßen!

 

Gilt die Berichterstattung nur noch den Großunternehmen?

 

In den meisten Fällen wird die aktuelle Lage der DAX Unternehmen dargestellt und es wird die Meinung der Manager dieser Unternehmen zum Besten gegeben.

Bedenken wir jedoch, das die mittelständischen Unternehmen ca. 70% der Wirtschaftskraft sowie ca. 70% der Ausbildungsplätze repräsentieren, frage ich mich nach der Ausgewogenheit sowie der Sinnhaftigkeit der Berichterstattung.

Jetzt können sie einwenden, die Top Manager geben ja in den Interviews gute Ratschläge, welche Maßnahmen die KMU`s auch für sich umsetzen können. Und sie haben ja durch Zulieferketten auch gewaltige Bedeutung auf die KMU`s.

Doch hier liegt ein Irrtum vor!

Die Maßnahmen, die für multinationale Konzerne relevant sind, und die auch größtenteils durch die Modelle in der Lehrmeinung abgebildet sind, treffen nicht unbedingt (diplomatisch ausgedrückt) die Notwendigkeiten und Rahmenbedingungen, die für mittelständische Unternehmen relevant sind!
Deshalb können sie keinesfalls 1 zu 1 übertragen werden.
Und die Bedeutung der einzelnen KMU`s in der Lieferantenkette tendiert vor dem Hintergrund der Shareholder Value oft gegen Null. Stimmt also hier die Wertung der Medien ganzheitlich betrachtet?

• Wäre es daher nicht besser, hier die zu Wort kommen zu lassen oder deren Case Studies zu präsentieren, die sich damit auskennen (Und 70% der Wirtschaftsleistung erbringen)?
• Wäre nicht eine neue Art der Pressearbeit sinnvoll und notwendig, um auch in der Öffentlichkeit sowohl die Wichtigkeit als auch die Situation der KMU´s deutlich darzustellen?

Die Entscheider in den Medien sollten nicht wie Gottschalk bei „Wetten das“ danach trachten, immer spektakulärere Gäste zum Interview zu haben!

Sie haben nicht nur den Auflagenzahlen gegenüber die Verantwortung, sondern auch der Gesellschaft!

Sollten sie nicht vielmehr daran arbeiten, eine sowohl für die Ergebnisse als auch für die Stimmung bessere und der wirtschaftlichen Bedeutung (siehe oben) angemessene Berichterstattung zu entwickeln?

Vielleicht würde ja auch die Darstellung der Situation von KMU`s in der Öffentlichkeit ein Bewusstsein geschaffen, und die eine oder andere Entscheidung im Sinne der absoluten Gewinnmaximierung unter dem öffentlichen Druck überdacht?!

Und arbeiten sie auch mit Hinblick auf die denkbaren Nutzen an ihrer eigenen Öffentlichkeitsarbeit!

Gemäß dem Satz aus der Werbung: "Tu Gutes und rede darüber!"

Gewinnsteigerung durch Konfliktmanagement

Letzte Woche, bei einem Gespräch mit einem Kunden kamen wir auf die Frage, ob es denn sinnvoll sei, die ständig neuen Managementmodelle und schlagwortartigen Überschriften, die jedes Jahr als alter Wein in neuen Schläuchen in den Markt drängen, zu eigen zu machen. 

Viele davon seien doch wohl Selbstverständlichkeiten.

Meine Erwiderung war, „wenn es doch selbstverständlich ist, warum funktioniert es dann nicht“?

Der Sinn und Unsinn dieser Marketingmaschine im Beratungsbusiness (Ich darf es in Frage stellen, ich bin selbst Dienstleister in dieser Branche) muß hinterfragt werden.

Wir konkretisierten am aktuellen Stichwort „Konfliktmanagement“, zu dem mein Kunde etliche Angebote vorliegen hatte.

Folgend eine chronologisch und Ursache-Ergebnis orientierte Zusammenfassung unseres Gespräches:

• Konflikte wirken sowohl im menschlichen Bereich als auch im wirtschaftlichen Bereich, da beide Interdependenz sind!
• Sie haben folgende Ursachen:
• Falsche Personalauswahl
• In Bezug auf „Der/die Richtige am richtigen Platz“
• Auswahl beschränkt (buchstäblich und wortwörtlich) auf reine Fachkompetenz (nicht auch auf die persönliche Kompetenzen)
• Kein definiertes und gelebtes Betriebsklima (Unternehmenskultur)
• Falsches Menschenbild (speziell hierarchisch betrachtet)
• Mißtrauensklima (Wenn sie hier detaillierte Zahlen haben möchten, kurze Mail genügt) 
• Persönlicher Egoismus (Ich setze mich durch, ich bin beleidigt)
• mangelnde Loyalität zum Unternehmen und zur eigenen Aufgabe sowie 
• ungenügende Ergebnisorientierung
• Das Unschärfephänomen (was kann ich, was darf ich, was muß ich) entstanden durch
• nicht sauber definierte Organisation, 
• Abläufe  sowie
• Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten (Im Detail und im Gesamtenkontext)
• Zu wenig Aufklärung und Schulung in Bezug auf die Relevanz solcher Themen (siehe oben „ist doch selbstverständlich“, hier betrügen wir uns selbst!“
   
• Sie haben folgende Auswirkungen:
• Sie kosten Zeit wegen Beschäftigung mit Konfliktauswirkungen anstatt mit Themen die voranbringen
• Sie kosten Geld, da in der Zeit der Austragung von Konflikten nicht produktiv gearbeitet wird (Opportunitätskosten)
• Sie kosten Nerven und haben durch den Aufbau von Aversionen langfristigen Einfluß auf das Miteinander und damit den Output
• Sie beeinflussen unsere Wettbewerbsfähigkeit negativ!

Verstehen sie bitte, Konflikte sind notwendig, wirken befruchtend und ohne sie hätten wir Stillstand! Sie können aufgrund der menschlichen Natur auch nicht vermieden werden:

 

• Jedoch gehören ihre Auswirkungen durch sofortiges Eingreifen
• zeitlich minimiert und durch die jeweils 
• passende Methodik in eine
• befruchtende, produktive Richtung gelenkt

Denn der Umgang mit den Konflikten, die immer vorhanden sind, macht den Unterschied aus!

Und der richtige Umgang, auch wenn er als Lippenbekenntnis selbstverständlich ist, muß professionell trainiert werden! 

Denn es ist wie im Sport, ohne Training keine Spitzenresultate!
Und sie kennen die Erkenntnis aus der Wissenschaft: Nach 10 000 Stunden Training gehören sie zu den Spitzenkönnern!

"Wenn Du in Deinem Training immer nur 90% gibst, dann wirst Du auch wenn es darauf ankommt nur 90% geben."
Michael Owen

Leadership, ein Traum oder erreichbar?

Ich sage Ihnen, es ist ganz einfach, wahre Führung zu leben!

Was begeistert uns wirklich an Menschen?

Reflektieren sie einmal, welche Menschen sie begeistert haben, sie angespornt haben, sie beeindruckt haben, welche Menschen ihnen im Gedächtnis geblieben sind?

Haben sie jemals jemanden einen Vortrag halten hören, ohne Skript, getrieben von tiefem Wissen und innerem Feuer?

Was hatten diese Menschen, was Andere nicht haben? (Die, die monoton von einem Haufen Blätter ablesen!)

"I have a dream!" hat Martin Luther King ausgerufen!

Nicht: "I have a business plan!"

Da ist Begeisterung 

Da ist eine Vision

Da ist ein Ziel

Da ist das Feuer

Da springt der Funke über

Sie wissen, wie das wirkt uns sich dauerhaft auswirkt.................... (Intrinsisch)

Sprechen wir von der Realität!

Da werden Motivationsprogramme aufgesetzt (Ha) um die Leistung zu steigern! (Extrinsisch)

Motivation ist Unsinn!

Die brauche ich nur, wenn vorher etwas kaputt gemacht wurde!

"Normaler" menschlicher Umgang und echte Führung lässt jedoch keine dauerhafte Demotivation zu!

Warum funktioniert es dann in der Praxis so?

Weil uns seit Jahrzehnten in sogenannten Business Schools ein Standardverhalten für Manager aufoktroyiert wird!!!

Weil Individualismus aberzogen wird!

Weil das Gegenteil von Mut in der heutigen Gesellschaft und in der Arbeitswelt Anpassung ist!

Weil ein Manager, nicht ein Leader, glaubwürdiger ist, wenn er Entscheidungen mit manipulierten Statistiken rechtfertigt, weil er nicht sagen darf : "Ich habe es aus Intuition und aus Inspiration getan!"

Doch wer hat uns wirklich vorangebracht? Wer hat die Welt bewegt? 

Vordenker, Querdenker , Sturköpfe und Unbequeme, nicht Angepasste!

Wie Ronald Reagan sagte: "Facts are stupid!" Er wusste als Schauspieler, wovon er sprach, denn in diesem, seinem ersten Beruf ging es darum, bei Menschen eine Wirkung zu erzielen.

Doch was wird in der sogenannten "seriösen" Welt der Wirtschaft vermittelt?

Wie Herr Markwort vom Magazin Fokus in seiner Werbung zu sagen pflegte: "Fakten, Fakten, Fakten!"

Das ist Unsinn, Fakten an sich beeindrucken niemanden!

Was tun sogenannte Führungskräfte?

Kontrollieren,

einschränken,

demotivieren,

faktische, meist kurzfristige Modelle umsetzen, 

denn dann können sie auch die Verantwortung für ihr Tun abschieben auf 

"Das ist ja gültige Lehrmeinung"! "Und alle Anderen tun das auch"! 

Doch die Wahrheit ist nicht demokratisch!

Deshalb: 

Seinen sie Mensch! (Keine Schablone der Lehrmeinung, denn die meisten der Lehrenden waren nie im "richtigen Leben" tätig :-))

Führung braucht Persönlichkeit, keine Visitenkarte mit Titel!

Machen sie, was sie begeistert, vorsichtig können sie noch sein, wenn sie im Ruhestand sind!

Verwirklichen sie sich selbst und stecken sie Andere an!

Denn: "Nur was in dir selbst brennt, kann Andere entzünden!"

Change Management als permanenter Prozeß

Die Dinge ändern sich - die Welt wird gleicher!

 



Es heißt "der Fortschritt", "der Vorsprung", "der Erfolg".


Es sind Maschinen, Werkzeuge, neue Produkte, neue Ideen, Methoden, Dienstleistungen, welche die Unternehmen voranbringen, die zur Wettbewerbsfähigkeit und zum wirtschaftlichen Erfolg beitragen. Immer höhere Standards, aus denen weitere neue resultieren. Eine Spirale, die sich permanent nach oben schraubt:

• In Produktion 
• Entwicklung
• Marketing 
• Verwaltung 
• Vertrieb 
• in „Hard- und Software"
• - in allen Bereichen unseres (wirtschaftlichen) Lebens.


Der Verkäufermarkt hat sich zum Käufermarkt gewandelt!

Alles wird austauschbar!


In einer Zeit des Austauschbaren zählt der Mensch um so mehr!

Das tatsächliche Element, um sich im harten Wettbewerb am Markt abzusetzen ist

 der Mensch!



Ein falsches Wort kann Millionen kosten.
Abteilungsneid bringt Reibungsverluste und kostet bares Geld.
Angst vor Veränderung,

• mangelnde Identifikation mit 
• dem Unternehmen, 
• dem Produkt oder der Dienstleistung sowie mit 
• der eigenen Rolle schafft Blockaden, 

oder: mit angezogener Handbremse stellt keiner Geschwindigkeitsrekorde auf!


Kaum einer kümmert sich um die Meinung anderer und zeigt wirkliches Verständnis oder Interesse.

 

• Miteinander auskommen
• zusammenarbeiten
• kommunizieren
• einander zu verstehen
• wirkliche Teams bilden und weiterentwickeln
• Identifikation vor Eigeninteresse stellen
• gemeinsam Hindernisse zu beseitigen und Lösungen zu finden,
  
  das sind Tugenden, die vielmals nur als Lippenbekenntnisse für sich reklamiert werden, jedoch kaum noch ins Handeln einfließen!
  
   


Es ist der Mensch, der menschelt - und dies ist der Ansatzpunkt für den Erfolg!

Das klingt so einfach, so selbstverständlich, wie vieles selbstverständliche will
es jedoch professionell vermittelt sein!

 



"Qualität ist das Gegenteil des Zufalls"

Alfred Lisson

Arbeiten sie an, nicht in ihrem Unternehmen!

Das ist eine bekannte Aussage aus den Äusserungen und Publikationen vieler hervorragender Fachleute für unternehmerische Entwicklung und für unternehmerischen Erfolg!
Hört sich gut an, doch was bedeutet das für die Praxis?

Ich gebe ihnen dazu einige Gedanken für das tägliche Leben!

 

• Der Chef (sie) wird (werden) vom Edelsachbearbeiter zum Unternehmer! 
• Stellen sie sich die Ergebnisse vor, die sie als Stratege erzielen, wenn sie nicht im Tagesgeschäft untergehen! 
• Wieviel Zeit nehmen sie sich für strategische Planungen (Gemäß dem Satz: „Wer arbeitet hat keine Zeit zum Nachdenken“!)
• Wo laufen sie ständig der Entwicklung hinterher? (Sie reagieren, sie agieren nicht) Weil sie im Tagesgeschäft untergehen!
  
  
• Lösen sie sich vom Micromarketing!
• Wieviel Zeit kostet es sie, sich mit Dingen zu befassen, die Andere genau so gut oder besser können als sie? Die sie nur tun, weil es als Paradigma in ihnen steckt, alle Entscheidungen zu treffen und überall als Chef mitreden können zu müssen?
• Müssen sie als Chef dauernd beweisen, das sie überall kompetent sind? (Und sind sie es wirklich? Oder machen sie sich nur lächerlich?)
• Können sie wirklich alle Themen beherrschen, nur weil sie der Chef sind? z.B.
• IT
• Marketing
• Personalführung
• QM
• Organisationslehre
• Verkauf
• etc.
  
  
• Haben sie Vertrauen zu ihren Mitarbeitern!
• Oder warum machen sie die Arbeit der Mitarbeiter? 
• Warum haben sie dann diejenigen engagiert? 
• Man stellt nur jemandem ein, wenn man überzeugt ist, das er/sie den Job genau so gut oder im Idealfall (Normalfall) besser als man selbst macht! (Nach dem Motto: „Ein erstklassiger Chef sucht sich erstklassige Mitarbeiter, ein zweitklassiger Chef sucht sich drittklassige Mitarbeiter!“) 
• Entscheidungen zu treffen gehört genauso zur Tätigkeit wie fachliche Kompetenz! Delegation nach oben stiehlt dem Chef Zeit und bedeutet Angst von Verantwortung. Und solche Mitarbeiter sind kontraproduktiv! (Die Fähigkeit situative Entscheidungen zu treffen kann übrigens in der Rekrutierungsphase ausgetestet werden. Investieren sie hier in Fachleute, die das beherrschen, sie werden die Investition vielfach, wirtschaftlich und menschlich, zurückbekommen!!!)
• Was glauben sie, bedeutet delegieren? Es bedeutet 100% …...
  
  
• das sie loslassen!
• Denn Loslassen bedeutet Souveränität! (Oder glauben sie, der Chef von Siemens arbeitet z.B. operativ in der Fertigung mit?)
• Es spart Zeit und Nerven! Es hat Auswirkungen auf das Engagement der Mitarbeiter sowie auf das Betriebsklima (Vertrauensklima! Wenn sie Interesse an den genauen Zahlen haben, die ein Vertrauensklima wirtschaftlich nach sich zieht, schreiben sie eine Mail an service@diverso-consulting.com)
• Und es bringt ihrem Unternehmen bessere Prozesse ohne Puffer, höhere Ergebnisse und vermeidet extreme Reibungsverluste durch den Chef!

 

„Wenn ein Mensch sich etwa vornimmt, so ist ihm mehr möglich, als er glaubt!“
Johann Heinrich Pestalozzi

Innovation...

Innovation oder wie sie die beschränkte Sicht auf Technik vermeiden!

Bisher beschränkt sich Innovation von der Definition her meist auf Produkte! Hier ist traditionell eine Richtung vorgegeben, die bei "Made in Germany" begann. Doch die Kundenbindung durch Produkte hat sich erheblich verringert. Und der Wettbewerbsvorsprung durch neue Produkte, der sich früher eine gewisse Zeit aufrecht erhalten ließ, hat sich zeitlich nahezu gegen Null entwickelt!

Vergegenwärtigen wir uns doch einmal wertneutral und frei von Paradigmen die Situation!
Wo liegen die wirklichen Schwierigkeiten und Hemmnisse von Unternehmen unter den gegebenen Rahmenbedingungen?

• Wir haben den Wechsel zur Wissensgesellschaft vollzogen, aber er ist in den Köpfen und Methoden noch nicht angekommen. 
• Wir haben die Globalisierung mit der Verlagerung von Produktion, mit der nahezu sofortigen Verfügbarkeit von Methoden-Know-How sowie den Wettbewerbsdruck und die Austauschbarkeit.
• Wir haben die demographische Entwicklung mit Auswirkung auf die betrieblichen Strukturen und Wissenserhalt.

Diese Bedingungen  erfordern eine neue Herangehensweise an bisherige Betrachtungsweisen.

Denn auch hier brauchen sie Exzellenz um sich zu behaupten! Die sie aber mit anderen Mitteln erreichen!

Egal ob im Nischen-Qualitäts Markt oder im Preis-Massen Markt! Sie müssen besser sein als die Wettbewerber!

Und Handlungsweisen, die gestern erfolgreich waren und es heute sind, können morgen aufgrund veränderter Bedingungen katastrophale Auswirkungen nach sich ziehen.
(Nach dem Motto "Wir haben eine Lösung, aber die passt nicht zum Problem!")

Folgen sie der Kausalkette die unter diesen Bedingungen zwingend ist:

• Neue, ständig wechselnde Rahmenbedingungen (Ursache)
• Notwendige Freiräume für neue Denkweisen (Voraussetzungen)
• Adaptieren neuer Handlungsweisen (Umsetzung)
• Entwickeln und Umsetzen von Neuerungen (Zielerreichung)
  
  

Sie müssen ein Klima schaffen in dem sich erst die Möglichkeit zum Entwickeln von Innovationen ergibt! 
Denn Innovation im engeren Sinn ist nicht planbar! Realisierbar ist lediglich ein Umfeld, das Innovationen überhaupt erst ermöglicht! 
Was machbar ist, ist das Schaffen von Freiräumen für Innovationen (frei vom Druck des Tagesgeschäftes) und das ständige Streben nach Verbesserung!

Das Ganze beginnt im Denken und hat massive Auswirkungen auf die Entwicklung unserer Organisation: 

 

Reflektieren sie einfach einmal folgende Punkte und vergleichen sie sie mit ihrer sonderten Situation (ehrlich)

 

• Ergänzen sie die Priorität auf dem alleinigen Fokus Tagesgeschäft „die Pflicht“ durch das Verinnerlichen der zweiten Notwendigkeit, der permanenten Verbesserung „die Kür“!
• Wie sieht das Tagesgeschäft von Morgen aus? 
• Welche Auswirkungen generieren wir mit unserem jetzigen Verhalten?
• Weg von der „Zahl“ als einzige Priorität hin zur Entwicklung der Methoden!
• Weg vom Quartalsdenken als allein selig machende Methode!
• Hin zum konsequenten, ganzheitlichen Prozessdenken!
• Vom Produkt zum Gesamtpaket!
• Hin zur aktiven Kundenbetreuung!
• Hin zur Handlungsorientierung an Stelle der Abschiebung von Verantwortung!
• Von der Industriegesellschaft zur Dienstleistungsgesellschaft! 
• Zurück zu besser, neuer, anders!
• Weg von alleiniger Qualität der Produkte zu ganzheitlicher Produktqualität. 
• Neues Rollenverständnis entwickeln!
• Weg vom Beschränken auf Stellenbeschreibung zum Einbeziehen des Potenzials Aller!
• Weg von der Angst hin zur Entscheidung!

 

Fazit: Innovation im Wissenszeitalter ist in erster Linie Persönlichkeitsentwicklung!

„Das große Ziel der Bildung ist nicht Wissen, sondern Handeln!“
Herbert Spencer

Ethik und Werte

wie funktioniert Kultur oder die Basis allen Erfolges ist oben

Wie verträgt sich "Ethik ist die Grundlage der Wirtschaft" mit den Behauptungen "Wissender" von griechischen Philosophen der Antike bis zu Karl Marx, wie..



"Ökonomie und Moral oder Ethik schließen sich von vorneherein aus"

"Freie Marktwirtschaft und Ethik sind ein Widerspruch"

"Die Ethik der Ökonomie ist Gewinnmaximierung"



Wie ist das vereinbar mit der Realität

?

Ackermann-Deutsche Bank, 

Esser-Mannesmann,


um nur exemplarische Beispiele zu nennen ?



Warum haben wir momentan die Diskussion über Moral in der Führung?


Wie verträgt sich diese Aussage mit Ihren persönlichen Erfahrungen von Eigennutz, Korruption, Seilschaften, Inkompetenz, Charakterschwäche u.Ä. in deutschen Unternehmen ?


Wie sieht der Anspruch, den Unternehmen mit Schlagworten und Lippenbekenntnissen wie Sozialkompetenz, Mitarbeiterorientierung, Kundenzufriedenheit u.s.w. vor sich hertragen und der Wirklichkeit aus ?


Offensichtlich besteht hier ein Führungs"problem" !


In den letzten Jahr(zehnten) hat sich ein Trend etabliert, der die Fähigkeiten und Kompetenzen einer Führungsperson auf die Managementwerkzeuge reduziert hat.
Antrieb sind entweder persönliche Belange des "Managers" oder die Erfordernisse der Börse! Beide tragen nicht dazu bei, ein Unternehmen mit exzellenter Führung zu generieren.
Der Begriff Leadership ist zu einer Luftblase geworden, deren Umsetzung so gut wie nicht vorhanden ist. Gerade Leadership oder auch Menschenführung ist das Kriterium, das Unternehmen aus der Masse der Wettbewerber heraushebt.
Hier hat sich jedoch der Weg zum Einfachen, dem Werkzeug durchgesetzt. Es ist an der Zeit, nicht nur umzudenken (Reinhard K. Sprenger "Führung neu denken") sondern auch neu zu handeln!
Denken und geschliffen darüber reden sowie brilliant formulierte Absichtserklärungen führen zu Nichts! Erst handeln bringt die gewünschten Ergebnisse!

Dieser Weg bringt für Sie mehr Anfangsaufwand, denn Sie müssen bei sich selbst beginnen, sich selbst weiterentwickeln und verändern. Liegt hier das Defizit der modernen Manager? 



Wie als fühlen Sie sich, wenn Sie das "richtige Leben" betrachten und was hätten Sie gerne ...... menschlich und wirtschaftlich ?



Kultur zeigt sich im Kleinen und Selbstverständlichen und wird Top Down geprägt.


Denn: Unternehmenskultur und damit Leistung geht von der Führung aus!



Das wie bringt Erfolg, nicht das was!

Mythos Führungskraft

Wir haben ein „Führungsproblem“!
Warum unsere Führungspersönlichkeiten scheitern!

Was ist jedoch der Grund? Liegt es wirklich an den Menschen in diesen Positionen?

Ist nicht der Grund vielmehr im System und in unseren Gedankenbildern zu suchen?

Betrachten wir die Rolle von Führungskräften von zwei Seiten:
-Einerseits das Profil, vielmehr das Etikett, welches den Führungskräften zugeordnet wird und andererseits die sich daraus ergebenden Erwartungen, die an die Rolle und an die Person geknüpft werden.
-Beleuchten wir hier die eigenen Erwartungen der Führungskräfte an sich selbst, die Erwartungen der Organisationen und der Gesellschaft.

Ein Profil für eine Führungspersönlichkeit ist heute klar definiert. Betrachten wir die diversen Anforderungsprofile bei Stellenausschreibungen oder befragen wir die Personalverantwortlichen. Wir erhalten eine Zusammenstellung von Fähigkeiten, die eine perfekte Führungspersönlichkeit definieren.-

Eine perfekte Führungskraft! Wer jedoch, realistisch betrachtet, entspricht diesem Bild?
Und was richtet dieses Bild in unseren Köpfen an?
- Sind die Führungskräfte dem Druck ausgesetzt, perfekt sein zu müssen
- Oder müssen sie zur Überzeugung gelangen, perfekt zu sein, da sie doch die Position, die mit diesen Anforderungen belegt ist, innehaben?

Fragen wir uns:
- Sind die Anforderungen real erfüllbar?
- Sind sie in konkreten Fällen jeweils überhaupt notwendig?
- Wer kann sie überhaupt erfüllen?
- Wie erwirbt ein Mensch die Kriterien des Anforderungsprofiles oder besser gefragt, wie ( und wo?) sieht die Ausbildung zur Führungskraft aus?
- Und entsprechen die Profilkriterien noch den realen Anforderungen? (siehe: „Stellenanzeigen mit echtem Mehrwert“) 

Bemühen wir zur Antwort doch unseren gesunden Menschenverstand:
Müssen wir nicht umdenken?
Denn Führung ist ein zu erlernender Beruf, bei dem Talente und Fertigkeiten sowie Fleiß und Entwickeln und Erarbeiten von Führungsfähigkeiten zu einem Ergebnis führen, das Ergebnisse ermöglicht!

Was bedeutet das für unseren Umgang mit dem Thema Führung?           Fortsetzung folgt...

Die zentrale Frage: Was haben sie ihren Kunden mehr zu bieten als ihr Wettbewerber?

Oder: Warum sollte er mit ihnen……….

Können Sie sofort eine schlüssige und Sie selbst befriedigende Antwort geben, wie Ihre Alleinstellungsmerkmale aussehen?

Gibt es diese Alleinstellungsmerkmale wirklich? 

• Ist ihre Antwort im Sinn von „Made in Germany“, das für „besser, neuer und anders“ stand und steht?
• Unterscheiden Sie sich vom Mainstream, der sich vergleichbar macht mit dem, was Andere bereits haben und damit austauschbar ist? 
• Sprechen Sie Nischen in Ihren Argumentationen an? 

Der Wettbewerb in der heutigen Zeit ist hart. Eines der entscheidenden Merkmale für den Erfolg Ihres Unternehmens ist Ihre Innovationsfähigkeit!

• Nicht nur bei Produkten. 
• Auch bei Dienstleistungen. 
• Und in Ihrem Verhalten!!

Sie haben die Ideen!

• Sind Sie jedoch zufrieden mit den bei Ihnen entwickelten Innovationen? 
• Wie viele davon wurden tatsächlich umgesetzt und, welche Resultate haben Sie damit am Markt erzielt? 
• Haben Sie sie gemessen?

Innovationen sind weit mehr als Produkterneuerung! 
Sie betreffen Ihre Dienstleistungen, Ihre Abläufe und Verhaltensweisen , wie beispielsweise den Umgang mit Ihren Kunden, Ihr Marketing und Ihre Personalpolitik.
Wie sieht es mit Ihrer Mitarbeiterorientierung aus? (Machen Sie sich Gedanken über Demotivation und die damit sinkende Engagement und damit die direkte Auswirkung auf die Ergebnisse, sprich Ihre Produktivität!)

Richten Sie sich jetzt auf die Anforderungen der nächsten Jahre aus!
Ihre wirtschaftliche Zukunft hängt in der derzeitigen Marktentwicklung mittelfristig essentiell von Ihren Unterscheidungsmerkmalen zu Ihren Wettbewerbern ab!

Es ist neben de meistern der sich immer schneller wandelnden Rahmenbedingungen (Change Management) der Nutzen, den Sie am Markt bieten, denn die Kunden haben berechtigterweise die Freiheit an einem Verdrängungsmarkt (Käufermarkt mit Überangebot) die A-Frage zu stellen:

" Warum Sie?"
 Ihre Antwort muß eindeutig und schluessig sein!
("Ich habe Ihm ein Angebot gemacht, dass er nicht ablehnen konnte"!"Der Pate")*

Fachkräfte dringend gesucht!

Dringend gesucht: Fachkräfte

So lautet die Überschrift vom Freitag den 22. November 2013 im Bereich „Regionale Wirtschaft Coburg“ in der Coburger Neuen Presse

Die Diskussionen in der Öffentlichkeit um das Thema Demographie sind uns mittlerweile im Detail, speziell in unserer Region, hinlänglich bekannt.

Ist uns jedoch im Detail bewusst, was das für uns unser Unternehmen und unser Umfeld bedeutet?
Es ist eine Spirale, die nach unten führt!

Einer Studie der Uni Bamberg zufolge erwarten 80 % der mittelständischen Unternehmen in Deutschland, die im demographisch wenig betroffenen Regionen angesiedelt sind, dass sie in diesem Jahr 50 % der zu besetzenden Stellen nicht besetzen können.

Kennen Sie die sich aus dieser Tatsache ergebenden Konsequenzen für Ihr Unternehmen und wissen Sie auch, wie sie mit einfachsten Mitteln diesen Auswirkungen, die zum Teil katastrophal sind, begegnen.

Es ist analysierbar welcher Bedarf für welche Stellen in Zukunft notwendig ist. Wenn sie mit dem entsprechenden Vorlauf die richtigen (zielführenden) Maßnahmen in ausreichendem Umfang ergreifen, werden sie nie unter Druck bezüglich ihrer Personalkapazität kommen. Werden sie zu einem begehrten Arbeitgeber!

Prognosen sagen eine positive Konjunkturentwicklung voraus. Wir müssen dabei jedoch im Auge behalten, dass wir an dieser Entwicklung nur teilhaben können, wenn wir auch über die notwendigen Fachkräfte verfügen!

Richten sie ihre Personalplanung-und Entwicklung so aus, damit sie die Aufträge, die sie erhalten, auch realisieren zu können. Stellen sie ihre vom Können ihrer Fachkräfte abhängende Unternehmenskompetenz so auf, damit sie auf Grund dessen Aufträge erhalten, die der Wettbewerb nicht leisten kann!

In einem echten Kompetenzmarkt setzt sich Qualität durch!

In einem Preis-Massen Markt verlieren sie!

Und bedenken Sie:
Es ist überlebenswichtig, die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen UND zu halten!

Gute Vorsätze und was daraus wird.......

Der Jahreswechsel ist gerade 4 Wochen vorbei!

Was glauben sie, wieviele der traditionell gefassten „Guten Vorsätze“ fürs neue Jahr bereits wieder vergessen sind? Bekanntermaßen wohl der größte Teil!

 

Warum ich mich bei einem Unternehmerblog auf eine solche Verhaltensweise beziehe?
Tja, bedenken sie, auch in Unternehmen werden Vorsätze getroffen, wir nennen sie Strategie oder Projekt oder Planung.
Und so stelle ich ihnen auch hier die Frage, wie bei den guten Vorsätzen zu Sylvester: 

Was bleibt in der Regel davon übrig und warum?

Beginnen wir mit der Analyse ganz am Anfang: Und zwar bei unserem Verhalten und bei unseren Motiven.

• Warum muß ich mir eigentlich etwas vornehmen (meistens sinnvolle und nützliche Dinge)?
• Ist es nicht so, das wir, wenn wir uns etwas vornehmen müssen, das die Dinge sind, die uns nicht leicht fallen und die wir deshalb vor uns her schieben?
• Demzufolge machen wir es ungern und es es etwas, das wir bewußt tun müssen und zu dem wir uns geradezu „zwingen“ müssen! (Extrinsisch - Intrinsisch)
• Denn die Dinge, die uns leicht fallen, machen wir automatisch!
  
  Neben unseren menschlichen Verhaltensmustern haben wir aber auch berufliche Paradigmen im Kopf.
   
• Wir müssen uns Ziele setzen!
• Ohne Planung keine Resultate!
• Planung muss bis ins kleinste Detail perfekt strukturiert und festgelegt werden!
  
  Haben wir dabei nicht etwas vergessen?
   
• Das einzig Beständige ist die Veränderung!!!!!!!!
• Hier stellt sich die Frage, ob wir in der Lage sind bei unseren Planungen sämtliche neuen Bedingungen mit allen Parametern zu erfassen und einzubeziehen.
• Wie realistisch ist also eine unternehmerische Detailplanung? So realistisch wie die Umsatzprognose unter dem Shareholder Value Druck aus der Kristallkugel?
  
  Beziehen wir diese Gedanken in unsere Anfangsfrage ein, können wir das Ergebnis, das ein Großteil der „Guten Vorsätze“ im Sand verläuft besser verstehen und durch den Rückfall in alte Gewohnheiten zunichte gemacht wird. Bedeutet das nun, einfach ins Blaue hinein zu leben?

NEIN!

Wir brauchen uns nur die Dinge vorzunehmen, die wirklich realisierbar sind, und nicht für die Planungen und für das spätere schlechte Gewissen bei Nichteinhaltung Nerven und Energie zu verschwenden. Diese Dinge münden in eine bessere Umsetzung in operativen Geschäft!

Nehmen Sie sich folgendes vor:

• Arbeiten Sie an sich und ihren Verhaltensweise, nicht an Dingen!
• Setzen sie an den Dingen an, die ihnen leicht fallen. 
• Delegieren sie die Dinge, die ihnen schwer fallen an diejenigen, denen sie leicht fallen! Stärken sie Stärken und stellen sie die/den Richtige(n) an den richtigen Platz.
• Gehen sie nicht zu sehr in Details, sie sind überholt, bevor sie mit der Umsetzung begonnen haben. Und der Aufwand für noch mehr Qualität (in der Planung) steigt überproportional an.
• Stellen sie in Frage, ohne negativ oder Bedenkenträger zu sein!
• Gehen sie positiv an neue Aufgaben heran!
• Wenden sie den kategorischen Imperativ an!
• Carpe Diem
• Lernen sie aus der Vergangenheit
• Nehmen sie die Gegenwart bewußt auf
• Setzen sie das Gelernte und Erfahrene für die Zukunft um

Ich wünsche ihnen viel Erfolg!

Es gibt ein Paradigma folgenden Inhalts: 

„Was wir gerne machen, machen wir gut!"

Diese Annahme ist falsch! Richtig ist:

„Was uns leicht fällt, machen wir gut!"