Mitarbeiterbindung oder "Es geht darum die passenden Mitarbeiter zu bekommen und zu halten"

Der „Fight for Talents“ ist voll im Gange!

Das Schlagwort Mitarbeiterbindung geistert durch diverse Führungsetagen und es wird verzweifelt nach einem Lösungsansatz gesucht.
Konzepte werden erstellt und Managementmodelle werden entwickelt. Kurzfristige Incentive Maßnahmen, die erwiesenermaßen nicht nachhaltig sind, werden als Patentlösungen propagiert.

Ich sage Ihnen: Großer Unsinn!

Ein, wenn auch aufgrund der Historie und der Denkweise der damit befassten Menschen, logischer Ansatz. Dennoch ein falscher Ansatz!

 

Warum identifizieren sich so wenige Menschen mit Ihrem Unternehmen? (Gallup Studie 2014 siehe Anhang)*
Warum steigen die psychischen Erkrankungen?

Jahrzehntelang wurden die entscheidenden Faktoren, die eine(n) Mitarbeiter(in) an ein Unternehmen binden, vernachlässigt. Und zwar zugunsten einer absoluten Gewinnmaximierung und eines permanenten Wachstums.
Was sind die Faktoren, die einen Mitarbeiter binden? Was bringt Identifikation? Und was bringt dadurch maximales Engagement und damit das beste Betriebsergebnis?

Ich werde Ihnen ein scheinbar banales Geheimnis verraten:

Es ist die Unternehmenskultur, d.h. das Betriebsklima!

Wir arbeiten mit und für Menschen!

 

Was also erwartet eine Führungscrew, die den Bezug zu den anderen Menschen in ihrem Unternehmen verloren hat?

Was erwarten sie, wenn die anderen Menschen für sie austauschbar geworden sind? Nur unter dem Kostenfaktor betrachtet!

Wenn man Fachkenntnis „eingekauft“ hat, nicht Charakter und Wesen!

 

Verhalten und Kultur kann man nicht verordnen!

Sie müssen vorgelebt werden und wachsen!

Führung durch Vorbild!

Im Denken und im Handeln!

 

Das alles ist eine langfristige und sehr persönliche Angelegenheit, die täglich Sorgfalt in allem Tun erfordert!

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg!

 

 

 

* Quelle Gallup Studie 2014

 

 

 

Darum hängen Organisationsentwicklung und Personalentwicklung zusammen!

Heute erzähle ich Ihnen eine kleine Geschichte warum Struktur und Verhalten, d.h. Organisationsentwicklung und Personalentwicklung ursächlich zusammenhängen!

Ein Beispiel dafür, das kleine Ursachen oft große Auswirkungen haben und wir unseren Organismus „Unternehmen“ ganzheitlich betrachten müssen!

Die Außenwirkung des Unternehmens hängt zum einen vom Verhalten des Mitarbeiters ab und zum anderen von den organisatorischen Möglichkeiten und Strukturen.

Nehmen wir ein Schlagwort in der letztlich letzten Zeit, Kundenorientierung. (Mit allen Auswirkungen :-))

Und jetzt stellen Sie sich Folgendes vor:
Sie haben sich als unternehmerisches Ziel eine hundertprozentige Kundenorientierung gesetzt. Jetzt haben Sie beispielsweise im Service oder in der Reklamationsbearbeitung eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter, die das durchaus verinnerlicht haben und die auch ihre Vorgehensweise darauf abgestellt haben. Nun reklamiert ein Kunde ein technisches Gerät, das geliefert wurde und nicht funktioniert. 

Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin zeigt Verständnis für den Kunden und erläuterte ihm, dass so etwas durchaus nicht vorkommen darf. Als Lösung bietet er oder sie einen Umtausch oder eine Instandsetzung innerhalb eines Tages an. Jetzt wird intern ein Vorgang in der Serviceabteilung angestoßen.
Ist die Serviceabteilung willens, bereit und in der Lage, das Serviceversprechen im Rahmen der Kundenorientierung zu erfüllen?! Vielleicht ist der Servicemitarbeiter nicht so kundenorientiert und meint, drei  oder fünf Tage später reicht aus. Oder Ihre Serviceabteilung hat nicht die Kapazität, die Service Aufträge innerhalb eines Tages zu erledigen. Sei es aus organisatorischen oder Personalstandgründen.

Was passiert nun beim Kunden?
Der zugesagte Termin wird nicht eingehalten!
Die Auswirkungen dieses Verhaltens können Sie sich an zwei Fingern abzählen.
Vor dem Boom des Internets mit Foren und sozialen Netzwerken, die für eine rasante Verbreitung von allen Möglichen sorgen, gab es in den Neunzigern in den USA die  Tarp-Studie. Sie untersuchte die Verbreitung von negativen Erfahrungen. Die Ergebnisse waren signifikant! Sie können sich vorstellen, dass diese Zahlen durch das mittlerweile selbstverständlich Internet exponenzial angestiegen sind.

Fazit der kleinen Geschichte: Sie benötigen sowohl Mitarbeiter mit der richtigen Einstellung und dem daraus resultierenden richtigen Verhalten als auch eine Organisationsstruktur, die dieses Verhalten auch zulässt!

 

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei der ganzheitlich Umsetzung :-)

Rekrutierung in der Wissensgesellschaft

An diesem Wochenende stieß ich auf Facebook auf dieses Zitat von Robert Bosch: „Ich zahle nicht gute Löhne, weil ich viel Geld habe, sondern ich habe viel Geld, weil ich gute Löhne bezahle.“

Haben Sie sich schon einmal überlegt dass dieser Satz, der scheinbar in vielen Unternehmen nur noch ein Lippenbekenntnis ist, eine Grundeinstellung der Unternehmenskultur darstellt und wichtiger denn je?! Denn wir haben mittlerweile den „Fight for Talents“, wie es neudeutsch heißt. Das bedeutet, der Arbeitsmarkt hat sich wie der Konsumentenmarkt geändert. Der eine wurde vom Verkäufer- zum Käufermarkt, der andere vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt.

Wo beginnt das im Konstrukt Personalentwicklung „Es gilt die besten Mitarbeiter zu bekommen und zu halten“? Ganz einfach:

Die "Einstellung beginnt mit der Einstellung!“

Durch den Wechsel von der Industriegesellschaft zur Wissensgesellschaft sind die Anforderungen an die Mitarbeiter ganz anders als jemals zuvor! Demzufolge kommt auch dem Recruiting eine wesentlich höhere Bedeutung zu. Es ist wesentlich komplexer geworden und unterscheidet sich von der simplen Auswahl nach Fachkompetenzen (aus der Zeit des vorletzten Jahrhunderts und dem Beginn der Industrialisierung), in der der Mensch als „mechanische“ Ressource betrachtet wurde.

Um den Schritt davon zur heutigen Notwendigkeit zu gehen gibt es jedoch einen Haken!
Sie müssen sich von dem lösen, was Sie über klassische Rekrutierung wissen! Das mag Ihnen seltsam vorkommen, denn die meisten Unternehmen halten es doch mit dem Bewährten. Doch die Wahrheit ist nicht demokratisch! Es geht darum sich von den bestehenden Denkstrukturen zu lösen und sich klarzumachen, was wir wirklich benötigen. Das Festhalten an einem überholten Vorgehensschema würde uns natürlich aus der Verantwortung für das Ergebnis entlassen, können wir ja darauf verweisen, dass wir es doch wie Alle gemacht haben.

Doch ernsthaft, haben wir nicht schon oft diese Vorgehensweise in Frage gestellt, ohne jedoch davon abzuweichen? Welche Ideen sind uns durch den Kopf gegangen? 

Hier ein kurzes Schema, um zu verdeutlichen, worauf es wirklich ankommt: 

• Die Aufgabe definiert die Anforderung!
  Die/der Neue muß zur Aufgabe passen
  Die/der Neue muß zur Mannschaft (Unternehmenskultur oder Betriebsklima) passen
  Es geht darum zuerst zu definieren, welche Anforderungen stellt die Aufgabe an den jeweiligen Stelleninhaber.
  Es geht nicht darum, ein Idealbild zu malen, denn es ist einfach den idealen Stelleninhaber zu beschreiben. Es hat sich jedoch herausgestellt, dass es ihn so nicht gibt!
  Es geht auch nicht dadurch, den Menschen auf auf fachliche Kompetenzen zu reduzieren und das Thema Softskills auf einige theoretische Schlagworte und Lippenbekenntnisse zu reduzieren.
  Es geht darum zu beschreiben, wie der Mensch beschaffen sein muss, der diese Aufgabe jetzt und in Zukunft erfüllen und weiterentwickeln kann.
  Es geht darum, ihn nicht ausschließlich auf diese Aufgabe zu reduzieren sondern all seine Fähigkeiten für das Unternehmen zu nutzen. Denn eine Reduzierung auf nur die einzelne Aufgabe wäre eine sträfliche Verschwendung von menschlichen Ressourcen, Kompetenzen und Talenten!
   
• Was benötigen wir für fachliche Kompetenzen?
  Müssen sie sofort vorhanden sein? Und können sie überhaupt sofort vorhanden und nutzbar sein?
  Genügt es, wenn die/der Neue sie sich aneignet? Was muss sie/er mitbringen um dazu in der Lage zu sein?
  Wie prüfen wir das ab? Und zwar wirklich, nicht nur anhand eines „Stückes Papier“!
   
• Was benötigen wir an menschlichen Eigenschaften?
  Nach dem Motto: „Er ist ja fachlich ein Ass, aber menschlich….!“
  Es geht hier um die gängigen Schlagworte aus Anzeigen wie teamfähig, leistungsfähig unter Belastung, hands-on Mentalität, durchsetzungs- und überzeugungsfähig etc.
  Es geht weiterhin um die für die Zukunft wichtigen Eigenschaften wie lösungsfähig, weiterentwicklungsbereit, lernfähig, positiv im Umgang mit Veränderungen und handlungskompetent.
  Wie machen wir solchen Eigenschaften sichtbar? Wie prüfen wir sie ab?
   

All das ist im Rahmen der Komplexität des Menschen überhaupt Möglichen mit relativ einfachen Methoden machbar!

Beziehen Sie in Ihre Überlegungen folgende Faktoren ein:

• Fachwissen ändert sich permanent und kann von Menschen mit den entsprechenden Eigenschaften jederzeit erworben werden! (Haben wir doch Alle im Laufe unseres Lebens dazugelernt. Na ja, fast Alle.)
  
  
• Menschliche Eigenschaften haben ein hohes Beharrungsvermögen und hier ist eine Veränderung wesentlich unwahrscheinlicher! 
   
• Seien Sie bei den Anforderungen realistisch!
  
  
• Sehen Sie eine Stellenausschreibung als Momentaufnahme. Die klassische Annonce engt durch ihren absoluten Anspruch ein. Sie kann nicht für alle Zeiten gültig sein. Beziehen Sie die zukünftige Entwicklung ein.
   
• Nutzen Sie die über die zur Erfüllung der Aufgabe hinausgehenden Fähigkeiten und Kompetenzen , die Ihnen ein(e) Kollege(in) bietet!
   
• Betrachten Sie Lebensläufe und Zeugnisse kritisch!  Stellen Sie sich z.B. einen EDV Fachmann vor, der vor 20 Jahren seinen beruflichen Abschluss gemacht und sich seitdem nicht weitergebildet hat. Auf dem Papier ist er geeignet! Vielleicht engagieren Sie jedoch lieber den IT Freak ohne Abschluss?!!!
   
• Bedenken Sie aber, dass nur circa 5 % von uns diese Eigenschaften (Veränderung etc.) besitzen! Im Fight for Talents ist es daher ihre Verpflichtung, eine möglichst große Anzahl dieser Menschen für Ihr Unternehmen zu gewinnen! 
   
• Konzentrieren Sie zukünftig ihr Recruitment auf das Sichtbarmachen der wirklich notwendigen Eigenschaften.
   
• Und stellen Sie durch ihre Unternehmenskultur und auch ihren Außenauftritt sicher, dass Ihr Unternehmen für die Menschen am Arbeitsmarkt ein begehrenswerte Arbeitgeber ist bleibt oder wird! (Siehe der psychologische Unternehmensauftritt)
  
  
• Und zahlen Sie angemessene Gehälter!!